胜任力冰山模型与胜任力模型的区别是什么？
胜任力冰山模型与胜任力模型的区别
随着社会的发展，人力资源管理越来越重视对员工胜任力的评估。在众多胜任力模型中，胜任力冰山模型和传统的胜任力模型被广泛应用。然而，两者之间存在着一定的区别。本文将从定义、构成要素、应用范围和评价方法等方面对胜任力冰山模型与胜任力模型的区别进行详细阐述。
一、定义
胜任力冰山模型：胜任力冰山模型由美国心理学家麦克利兰（David McClelland）提出，该模型认为，一个人的胜任力分为两个层次：冰山以上的行为和冰山以下的基本能力。冰山以上的行为是可见的、可衡量的，而冰山以下的基本能力则是隐性的、难以衡量的。
传统的胜任力模型：传统的胜任力模型主要关注员工在工作中表现出的行为和技能，强调通过观察和评估员工在特定工作环境下的表现来识别和评价胜任力。
二、构成要素
- 胜任力冰山模型：
（1）冰山以上的行为：包括知识、技能和态度。知识是指员工在特定领域内所掌握的理论、原则和方法；技能是指员工在实际工作中运用知识和经验解决问题的能力；态度是指员工对工作、同事和企业的看法和价值观。
（2）冰山以下的基本能力：包括动机、个性、社会角色和自我概念。动机是指员工对工作的热情和追求；个性是指员工在行为和思维上的特点；社会角色是指员工在社会和家庭中的角色；自我概念是指员工对自己的认知和评价。
- 传统的胜任力模型：
（1）知识：员工在特定领域内所掌握的理论、原则和方法。
（2）技能：员工在实际工作中运用知识和经验解决问题的能力。
（3）态度：员工对工作、同事和企业的看法和价值观。
三、应用范围
- 胜任力冰山模型：
（1）招聘与选拔：通过评估候选人的基本能力，筛选出具备潜力的优秀人才。
（2）绩效评估：根据员工的行为和基本能力，对员工的工作表现进行综合评价。
（3）培训与发展：针对员工的基本能力，制定个性化的培训计划，提高员工的胜任力。
- 传统的胜任力模型：
（1）招聘与选拔：通过评估员工的知识、技能和态度，选拔符合岗位要求的人才。
（2）绩效评估：根据员工的知识、技能和态度，对员工的工作表现进行评价。
（3）培训与发展：针对员工的知识、技能和态度，制定针对性的培训计划。
四、评价方法
- 胜任力冰山模型：
（1）行为观察法：通过观察员工在实际工作中的行为，评估其冰山以上的行为。
（2）心理测试法：通过心理测试，评估员工的动机、个性和自我概念等基本能力。
（3）访谈法：通过访谈，了解员工的基本能力。
- 传统的胜任力模型：
（1）观察法：通过观察员工在实际工作中的表现，评估其知识、技能和态度。
（2）绩效评估法：根据员工的工作成果，评估其知识、技能和态度。
（3）360度评估法：通过收集来自上级、同事、下属和客户的反馈，对员工的知识、技能和态度进行全面评价。
总结
胜任力冰山模型与传统的胜任力模型在定义、构成要素、应用范围和评价方法等方面存在着一定的区别。在实际应用中，企业应根据自身需求和具体情况选择合适的胜任力模型，以提高人力资源管理的效果。
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