胜任力岗位模型与岗位胜任力标准有何区别？

胜任力岗位模型与岗位胜任力标准是两个在人力资源管理中非常重要的概念，它们在岗位设计和人员选拔中扮演着关键角色。然而，许多人对于这两个概念的区别并不十分清楚。本文将从定义、作用、应用等方面对胜任力岗位模型与岗位胜任力标准进行详细阐述，以帮助读者更好地理解这两个概念。

一、定义

胜任力岗位模型（Competency-Based Job Model）是一种以胜任力为核心，对岗位进行系统描述和设计的模型。它通过分析岗位所需的胜任力要素，将岗位划分为不同的层级，从而为岗位设计和人员选拔提供依据。

岗位胜任力标准（Competency-Based Job Standard）是针对特定岗位，对岗位所需胜任力要素进行具体描述和量化的一种标准。它包括岗位所需的技能、知识、态度和行为等方面，为岗位评价、绩效管理和人员选拔提供参考。

二、作用

（1）指导岗位设计：胜任力岗位模型通过对岗位所需胜任力要素的分析，为岗位设计提供依据，确保岗位设计的合理性和有效性。

（2）明确岗位要求：胜任力岗位模型可以帮助企业明确岗位要求，为招聘、培训、绩效考核等工作提供参考。

（3）促进人员发展：胜任力岗位模型可以帮助员工了解自身发展需求，制定个人发展规划。

（1）岗位评价：岗位胜任力标准可以为企业提供岗位评价的依据，确保评价的客观性和公正性。

（2）绩效管理：岗位胜任力标准可以帮助企业制定合理的绩效考核指标，提高绩效管理的效果。

（3）人员选拔：岗位胜任力标准可以为招聘、选拔人才提供参考，提高招聘质量。

三、应用

（1）岗位分析：通过访谈、问卷调查等方法，对岗位所需胜任力要素进行分析。

（2）岗位设计：根据分析结果，将岗位划分为不同的层级，明确各层级岗位的胜任力要求。

（3）岗位培训：针对不同层级的岗位，制定相应的培训计划，提高员工胜任力。

（1）岗位评价：根据岗位胜任力标准，对岗位进行评价，确定岗位级别。

（2）绩效管理：根据岗位胜任力标准，制定绩效考核指标，对员工进行绩效评估。

（3）人员选拔：根据岗位胜任力标准，对候选人进行筛选，确保招聘质量。

四、区别

胜任力岗位模型关注岗位整体设计，强调岗位所需胜任力要素的整合；岗位胜任力标准关注岗位具体要求，强调胜任力要素的具体描述和量化。

胜任力岗位模型适用于企业整体岗位设计，具有普遍性；岗位胜任力标准适用于特定岗位，具有针对性。

胜任力岗位模型的制定需要综合分析岗位所需胜任力要素，而岗位胜任力标准的制定则需要对岗位所需胜任力要素进行具体描述和量化。

总之，胜任力岗位模型与岗位胜任力标准在人力资源管理中具有重要作用。了解两者的区别，有助于企业更好地进行岗位设计和人员选拔，提高人力资源管理水平。在实际应用中，企业应根据自身情况，灵活运用这两种方法，以实现人力资源的有效配置。