能力素质模型与胜任力模型在员工解决问题能力培养上有哪些不同？

能力素质模型与胜任力模型在员工解决问题能力培养上的不同

随着社会经济的快速发展，企业对员工的要求越来越高，解决问题能力成为衡量员工综合素质的重要指标。能力素质模型与胜任力模型是两种常用的员工能力评价方法，它们在员工解决问题能力培养上有着不同的侧重点和实施方法。本文将从以下几个方面对这两种模型在员工解决问题能力培养上的不同进行探讨。

一、定义及理论基础

能力素质模型

能力素质模型（Competency Model）是一种描述员工所需具备的素质和能力结构的理论模型。它以能力为核心，将员工的素质和能力分为基本素质、专业素质和核心能力三个层次。基本素质包括道德品质、心理素质、身体素质等；专业素质包括专业知识、专业技能、工作经验等；核心能力包括解决问题能力、沟通能力、团队合作能力等。

胜任力模型

胜任力模型（Competency-Based Model）是一种以胜任力为核心，描述员工在特定职位上所需具备的能力结构的理论模型。它强调员工在特定职位上的实际表现，将胜任力分为基本胜任力和关键胜任力两个层次。基本胜任力包括知识、技能、经验等；关键胜任力包括解决问题能力、创新能力、领导力等。

二、侧重点不同

能力素质模型

能力素质模型在员工解决问题能力培养上的侧重点是全面提高员工的综合素质。它不仅关注员工在解决问题过程中的能力，还关注员工在日常工作中的表现。通过培养员工的基本素质、专业素质和核心能力，提高员工在解决问题时的综合素质。

胜任力模型

胜任力模型在员工解决问题能力培养上的侧重点是针对特定职位的需求，培养员工在解决问题过程中的关键能力。它强调员工在特定职位上的实际表现，通过提升员工的关键胜任力，提高员工在解决问题时的专业能力。

三、实施方法不同

能力素质模型

能力素质模型在员工解决问题能力培养上的实施方法主要包括以下几个方面：

（1）制定能力素质标准：根据企业发展战略和岗位需求，制定员工所需具备的能力素质标准。

（2）开展能力素质培训：针对员工的能力素质短板，开展针对性的培训，提高员工的综合素质。

（3）实施绩效管理：将能力素质标准纳入绩效管理体系，对员工的能力素质进行考核和评价。

（4）建立能力素质档案：记录员工的能力素质发展轨迹，为员工的能力素质提升提供依据。

胜任力模型

胜任力模型在员工解决问题能力培养上的实施方法主要包括以下几个方面：

（1）明确关键胜任力：根据企业发展战略和岗位需求，确定员工在解决问题过程中所需具备的关键胜任力。

（2）开展关键胜任力培训：针对员工的关键胜任力短板，开展针对性的培训，提高员工在解决问题时的专业能力。

（3）实施绩效管理：将关键胜任力纳入绩效管理体系，对员工的关键胜任力进行考核和评价。

（4）建立关键胜任力档案：记录员工的关键胜任力发展轨迹，为员工的关键胜任力提升提供依据。

四、总结

能力素质模型与胜任力模型在员工解决问题能力培养上有着不同的侧重点和实施方法。能力素质模型侧重于全面提高员工的综合素质，而胜任力模型侧重于针对特定职位的需求，培养员工在解决问题过程中的关键能力。企业在培养员工解决问题能力时，应根据自身实际情况和发展需求，选择合适的模型，以实现员工能力的持续提升。