胜任力模型研究综述：胜任力模型与组织绩效的关系研究

胜任力模型作为一种人力资源管理的工具，近年来在国内外得到了广泛的研究和应用。本文将从胜任力模型的概念、研究现状、与组织绩效的关系等方面进行综述，以期为我国胜任力模型的研究和应用提供参考。

一、胜任力模型的概念

胜任力模型是指通过对个体在特定岗位上的成功行为进行归纳和总结，形成的一套能够衡量个体在岗位上表现优劣的标准体系。它包括知识、技能、能力、个性特征、价值观等五个维度。其中，知识是指个体在岗位上所需掌握的专业知识和背景知识；技能是指个体在岗位上运用知识解决实际问题的能力；能力是指个体在岗位上完成工作任务所需的心理素质和身体素质；个性特征是指个体在岗位上表现出的性格、气质、兴趣等个性特点；价值观是指个体在岗位上遵循的道德规范和职业操守。

二、胜任力模型研究现状

国外研究现状

国外对胜任力模型的研究始于20世纪80年代，经过数十年的发展，已经形成了较为成熟的理论体系。国外学者主要从以下几个方面对胜任力模型进行研究：

（1）胜任力模型的构建：研究者通过对不同行业、不同岗位的个体进行访谈、问卷调查等方法，提取出关键胜任力要素，构建胜任力模型。

（2）胜任力模型的验证：研究者通过实证研究，验证胜任力模型的有效性和可靠性。

（3）胜任力模型的应用：研究者将胜任力模型应用于招聘、培训、绩效评估、职业发展等方面，以提高组织绩效。

国内研究现状

近年来，我国对胜任力模型的研究也取得了显著成果。国内学者主要从以下几个方面对胜任力模型进行研究：

（1）胜任力模型的构建：研究者借鉴国外研究成果，结合我国实际情况，构建适用于我国企业的胜任力模型。

（2）胜任力模型的验证：研究者通过对企业员工进行问卷调查、访谈等方法，验证胜任力模型的有效性和可靠性。

（3）胜任力模型的应用：研究者将胜任力模型应用于企业的人力资源管理实践，以提高企业绩效。

三、胜任力模型与组织绩效的关系

胜任力模型对组织绩效的积极影响

（1）提高招聘质量：通过构建胜任力模型，企业可以更准确地识别和选拔具备所需能力的人才，从而提高招聘质量。

（2）优化培训体系：胜任力模型可以帮助企业识别员工在知识、技能、能力等方面的不足，为培训提供依据，提高培训效果。

（3）完善绩效评估体系：胜任力模型可以作为绩效评估的依据，使绩效评估更加科学、合理。

（4）促进职业发展：胜任力模型可以帮助员工了解自身优势和不足，制定职业发展规划，提高员工的工作满意度。

胜任力模型对组织绩效的消极影响

（1）过度依赖胜任力模型：企业在人力资源管理过程中，如果过度依赖胜任力模型，可能导致招聘、培训、绩效评估等方面的偏差。

（2）忽视个体差异：胜任力模型在一定程度上忽视了个体差异，可能导致企业对某些人才的忽视。

（3）模型更新滞后：随着企业发展和行业变革，胜任力模型可能无法及时更新，影响企业人力资源管理的效果。

四、结论

胜任力模型作为一种人力资源管理的工具，对提高组织绩效具有重要意义。然而，企业在应用胜任力模型时，应注意克服其消极影响，充分发挥其积极作用。未来，我国应继续加强对胜任力模型的研究，为我国企业的人力资源管理提供有力支持。